Jak mierzyć proces rekrutacji i analizować pozyskane dane?

Zanim zaczęła się moja przygoda z systemem rekrutacyjnym, myślałam, że rekrutacja jest szalenie prosta. Zbieram aplikacje, kogoś zatrudniam, kogoś innego odrzucam i na tym koniec. A potem cały proces od nowa. I tak w kółko. Dopiero gdy przyszło mi mierzyć się z tym z dnia na dzień (bo tak jest, jeśli rekrutacja jest całym światem moich klientów – staje się również moim), zauważyłam, jak skomplikowany jest to proces. Ile zależności, ile konsekwencji tego, co się robi, ile pułapek, ale też jakie szerokie jest pole do jego optymalizacji.

ŚWIADOMY REKRUTER

Świadomy rekruter to taki, który nie przeskakuje płynnie z procesu na proces – ale taki, który po każdym z nich zatrzymuje się i zadaje sobie kilka kluczowych pytań:

• Jakie błędy popełniłem i czego nie przewidziałem?
• Jak mogłem lepiej wykorzystać posiadane zasoby?
• Jak mogłem uzyskać lepszy efekt tym samym nakładem pracy i/lub pieniędzy?
• Które założenia warto zmienić przy kolejnych, podobnych projektach?

A wnioski – które pojawiają się po odpowiedzeniu na nie – wdraża natychmiast w życie.

CO POWINNO SIĘ MIERZYĆ?

Absolutnym must have jest konwersja. To bardzo uniwersalny miernik, kojarzony głównie z reklamą online, sprzedażą itp. Tam konwersja to określone, oczekiwane działanie wykonane przez odbiorcę w odpowiedzi na skierowaną do niego reklamę. To oczekiwane działanie jest celem konwersji (np. zakup czy zapisanie się do newslettera). W przypadku rekrutacji odbiorcą jest kandydat, a naszym celem znalezienie idealnego kandydata i wypełnienie wakatu. Nie należy traktować tego jednak zero-jedynkowo. Rekrutacja to proces i w tym procesie de facto każdy jego etap to nasz kolejny cel konwersji. Oczywiście możemy policzyć wyłącznie liczbę aplikacji i podzielić przez nią liczbę zatrudnionych kandydatów (bo tak najprościej jest policzyć konwersję procesu jako całości). 

1. Proces rekrutacyjny zaczyna się od zbierania aplikacji. Umieszczenia ogłoszenia na stronie Kariera, promocji danego ogłoszenia w social media i na portalach związanych z poszukiwaniem pracy, bezpośredniego kontaktu z kandydatami pasywnymi. Tu z pomocą przychodzą nowoczesne (i bezpłatne!) narzędzia, takie jak Google Analitycs. Do każdego z ogłoszeń dodać można kod śledzący, który pozwoli sprawdzić liczbę odwiedzin na nim (oraz ich źródła, które przydadzą się później). Już tu warto policzyć konwersję, która jest ilorazem liczby aplikacji i liczby odwiedzin na stronie. Jeśli tylko 5% odwiedzających stronę z ogłoszeniem zdecyduje się zaaplikować, to powinna nam się zapalić czerwona lampka. 
Ciężko tu, niestety, mówić o jakimś optymalnym poziomie...