Dołącz do czytelników
Brak wyników

Eksperci HR

2 lutego 2021

NR 20 (Styczeń 2021)

HR na szpilkach by Monika Smulewicz
Część 6. Fuzje, przejęcia i alianse strategiczne oraz ich konsekwencje dla stosunku pracy

89

W obliczu gospodarki wolnorynkowej, ukierunkowanej i skoncentrowanej głównie na osiągnięciu jak najwyższej przewagi konkurencyjnej, a tym samym określonego wyniku ekonomicznego, powszechnym zjawiskiem gospodarczym stały się połączenia, podziały, fuzje oraz restrukturyzacje zakładów pracy i przedsiębiorstw. 

Procesy te zarówno wpływają na kondycję finansową przedsiębiorstwa, jak i determinują szanse rozwoju poprzez rozszerzenie działalności firmy oraz poprawę jej konkurencyjności.

POLECAMY

Nie wolno jednak zapominać, iż obok pożądanych konsekwencji ekonomicznych wywołują one również konsekwencje społeczne, szczególnie w odniesieniu do zatrudnionych w tych firmach pracowników. 

Przepisy prawa pracy zabezpieczają prawa i interesy pracowników, określając te zmiany mianem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a wzajemne prawa i obowiązki stron reguluje art. 23(1) Kodeksu pracy, mający charakter ochronny i określający zakres odpowiedzialności każdego ze zmieniających się pracodawców wobec pracowników. 

Na czym polega przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może nastąpić w wyniku połączenia, podziału, przejęcia oraz innych przekształceń zakładu pracy powodujących zmianę pracodawcy, np. wyodrębnienie ze struktury organizacyjnej nowego pracodawcy stanowiącego dotychczas jego filię, utrata samodzielności i statusu pracodawcy przez jednostkę wewnętrzną.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, że zakład lub jego część przechodzi na innego pracodawcę, który z mocy prawa staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy. Nie musi zatem wypowiadać dotychczasowych umów o pracę oraz zawierać nowych czy dodatkowych umów. Nie jest potrzebne składanie jakichkolwiek oświadczeń woli przez pracowników oraz dotychczasowego i nowego pracodawcę.

Obowiązki pracodawcy związane z przejęciem

Zgodnie z art. 23(1) § 3 k.p., dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do zawiadomienia na piśmie przejmowanych pracowników o warunkach planowanego przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników. W sytuacji, gdy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę następuje w wyniku spadkobrania, obowiązek informacyjny obciąża tylko nowego pracodawcę.

Zawiadomienie powinno zawierać następujące informacje:

  • przyczyny przejęcia,
  • prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki przejęcia dla pracowników, 
  • zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. 

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy u danego pracodawcy działają związki zawodowe, wówczas dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do poinformowania o tym fakcie na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych.

Informację w formie pisemnej dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy

Każdy pracownik przejęty w trybie art. 23(1) k.p. może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. 

Pracownik może rozwiązać za 7-dniowym uprzedzeniem właściwie każdy rodzaj umowy o pracę. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. Oświadczenie należy złożyć nowemu pracodawcy, z zastrzeżeniem, iż 2-miesięczny okres na ewentualne rozwiązanie stosunku pracy liczy się od dnia przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę.

Ochrona trwałości stosunku pracy

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może natomiast uzasadniać wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz warunków pracy lub płacy. Po przejściu zakładu pracy, pracownik i nowy pracodawca są związani treścią dotychczasowej umowy o pracę. Zgodnie z zasadą swobody umów, strony mogą jednak na nowo ukształtować treść stosunku pracy.

Gwarancja zachowania warunków zatrudnienia (niewynikających z układu zbiorowego pracy) dotyczy dnia przejęcia. Po tym dniu warunki zatrudnienia mogą zostać zmienione na zasadzie porozumienia stron bądź wypowiedzenia zmieniającego.

Oznacza to, że mimo wstąpienia przez nowego pracodawcę w prawa i obowiązki wynikające z uprzednio nawiązanych stosunków pracy, nie musi on nadal zatrudniać pracowników zgodnie z warunkami pracy i płacy wynikającymi z umów o pracę, jeżeli zmieni je z zachowaniem wymaganej przez prawo formy.

Oczywiście z chwilą połączenia dwóch odrębnych podmiotów posiadających kompletne struktury organizacyjne może zaistnieć racjonalna konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających m.in. na zlikwidowaniu dublujących się stanowisk. 

W takiej sytuacji nowy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom przejętego zakładu pracy, a w razie braku możliwości dalszego zatrudnienia wypowiedzieć umowę o pracę. Przyczyna wypowiedzenia będzie się wówczas pośrednio wiązać się z przejściem zakładu pracy.

Odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem

W przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za wszelkie zobowiązania powstałe przed przejściem (nawet gdy stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu). Wstępuje on bowiem z mocy prawa we wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy. 

W przypadku przejęcia części zakładu pracy, za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy, np. niewypłacone wynagrod...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy