Dołącz do czytelników
Brak wyników

Przepis na sukces

10 czerwca 2022

NR 28 (Maj 2022)

HR Business Partnering, czyli jak zostać zaufanym doradcą biznesu?

0 307

Początki HR Business Partneringu sięgają 1997 r., kiedy to nowy model podejścia do HR opisał Dave Ulrich w swojej książce HR Champions. Jak to się stało, że 25 lat później HR nadal zadaje sobie pytanie, jak stać się partnerem dla biznesu?

Czy jest możliwe, że HR po prostu nie przynosi biznesowi takiej wartości, żeby uznać go za strategicznego partnera? Magazyn „Fortune” wraz z firmą konsultingową Great Place to Work przeprowadzili badanie, z którego wypływał jasny wniosek: firmy, o których pracownicy mówią, że są świetnymi miejscami pracy, mają lepsze wyniki finansowe, niższą rotację wśród pracowników oraz notują wyższą satysfakcję wśród klientów1
Do podobnych wniosków doszła firma consultingowa McKinsey&Company. Z ich badań wynika, że „zdrowe” organizacje wygenerowały trzykrotnie wyższy TRS (total returns to shareholders) niż „niezdrowe”2
Jesienią 2021 r. Deloitte przeprowadziło ankietę wśród CEO. Jedno z pytań brzmiało: Jakie jest największe wyzwanie, z jakim się dzisiaj mierzysz? Wśród odpowiedzi jedna pojawiała się najczęściej – Talent3
W tej samej ankiecie aż 73% uczestników na pytanie, jaki zewnętrzny czynnik będzie miał największy wpływ na ich strategię biznesową w ciągu 12 miesięcy, odpowiedziało „Niedobór siły roboczej/pracowników z odpowiednimi umiejętnościami” (ang. labor/skills shortage). 
Z kolei w ankiecie przeprowadzonej przez PwC aż 62% CEO przyznało, że metryki związane z zaangażowaniem pracowników są uwzględnione w ich długoterminowej strategii, a dodatkowo 36% z nich przyznało, że jest to również kryterium ich bonusu4
Wydaje się więc, że nie ma żadnej wątpliwości, iż tematy, którymi zajmuje się obszar HR, są krytycznie istotne dla wyników finansowych przedsiębiorstw, ich strategii biznesowej w najbliższym czasie i dla CEO osobiście. 
Dlaczego więc HR dalej musi domagać się tego symbolicznego miejsca przy stole zarządu? Dlaczego specjaliści HR dalej zastanawiają się, jak być „partnerem dla biznesu”, skoro jasno widać, że HR nie jest „partnerem dla biznesu”, ale wręcz jego integralną częścią, partnerem w biznesie? Czy ktoś słyszał, żeby marketing, sprzedaż albo produkcja zastanawiały się, jak zostać partnerem dla biznesu? Dla nich jest to absolutnie jasne, że oni tym biznesem po prostu są. 

POLECAMY

Dlaczego HR dalej nie jest traktowany jako strategiczny partner?

Jest wiele powodów, dla których HR nie zawsze jest traktowany jako równoprawny partner w biznesie: 

  • HR jest postrzegany jako ten dział, który nie zna się na biznesie. Kiedy popatrzymy na członków zarządu, to CHRO ma najmniejsze szanse na to, żeby zostać przyszłym CEO5. Według analizy Spencer Stuart6, 85% CEO pochodzi z jednej z czterech pozycji: CFO, COO, dyrektor generalny jednostki biznesowej (ang. Divisional CEO) lub lider „przeskakujący pozycję” (ang. leapfrog leaders), czyli osoby, które wcześniej w ogóle nie były w zarządzie. To, że CHRO rzadko jest rozważany na najwyższą pozycję w organizacji, mówi bardzo dużo o postrzeganiu takiego lidera. W 40% organizacji HR nawet nie raportuje do CEO7.
  • HR nie jest kojarzony z osiąganiem wyników. Wielu specjalistów HR postrzega swoją rolę jako „pośrednika” albo „adwokata” pracowników. O ile jest to część naszych obowiązków, o tyle nie ta część buduje nam pozycję strategicznego partnera.
  • Trudno wykazać przełożenie pracy HR na wyniki finansowe. Efekty pracy działu sprzedaży czy produkcji widać bardzo jasno, tymczasem praca nad kulturą organizacyjną czy rozwojem liderów przyniesie efekty długoterminowo i przez to trudniej te efekty pokazać (co nie znaczy, że jest to niemożliwe!). HR jest bardzo często postrzegany jako koszt, nie jako inwestycja. 
  • Na HR-ze „każdy się zna”. Liderzy działów operacyjnych nie zawsze ufają ekspertyzie HR-u, bo uważają, że sami lepiej wiedzą, co należy zrobić. Kiedy HR radzi szkolić liderów (zgodnie z aktualną wiedzą) z takich obszarów, jak empatia czy inteligencja emocjonalna, liniowi liderzy uważają, że jest to zbędne i tylko osłabi ich ludzi. 
  • Specjaliści HR rzadko odwołują się do danych i badań. Niewiele osób poza HR-em zdaje sobie sprawę z tego, że HR opiera się o naukę. Kierunek „Organizational Psychology” jest wykładany na najlepszych uczelniach świata (m.in. Harvard, Oxford) i wiele rzeczy wiemy „na pewno”. Nie trzeba zgadywać. 
  • CEO nie wie, co tak naprawdę robi HR. W związku z tym, że CEO rzadko ma doświadczenie w dziale HR, nie wie, czym tak naprawdę HR się zajmuje. 

Czy możliwe jest zbudowanie zaufania między HR a tzw. biznesem? 

Moim zdaniem nie istnieje coś takiego jak zaufanie między funkcjami. Koniec końców istnieje tylko zaufanie między ludźmi. Tak samo jak w sprzedaży często mówi się, że nieważne, czy sprzedajesz „business to business” (B2B) czy „business to customer” (B2C), ostatecznie sprzedajesz „human to human” (H2H), bo to człowiek kupuje od człowieka. Tak samo jest z pojęciem zaufania biznesu do HR-u. Musimy się skupić na budowaniu zaufania do nas jako specjalistów w swojej dziedzinie. 
Kiedy kolejnym razem pomyślisz sobie: „Biznes w mojej firmie nie ufa HR”, zamień to na: „Kasia, dyrektorka sprzedaży, nie ufa mi”, „Lider działu marketingu nie ufa Krzyśkowi z rekrutacji”. 
Brzmi przygnębiająco? Niestety tak, ale dobra wiadomość jest taka, że mamy na to wpływ i możemy działać. Nawet jeżeli HR w Twojej organizacji nie cieszy się zaufaniem, Ty nadal możesz zbudować silne, partnerskie relacje ze swoimi interesariuszami.

Co możesz zrobić, żeby być postrzeganym jako partner w biznesie? 

W myśl starego przysłowia „Umiesz liczyć, licz na siebie”, nie czekaj, aż mityczny biznes zaufa działowi, w którym pracujesz. Już dzisiaj, niezależnie od pozycji, jaką HR cieszy się w Twojej organizacji, możesz budować swoją własną pozycję jako zaufanego partnera.
Zaufanie występuje między dwójką ludzi, z których jedna jest godna zaufania, a druga obdarza zaufaniem. Poniżej kilka wskazówek, jak zacząć budować swoją pozycję osoby godnej zaufania.

Przeanalizuj, na co poświęcasz swój czas 

Możesz to zrobić w notesie lub kalendarzu. Przeanalizuj, ile Twojego czasu pracy poświęcasz na każdą z czterech grup aktywności wyszczególnionych przez Gartnera8

  • Strategiczny Partner m.in. rozwijanie kolejnej generacji liderów, dostosowywanie struktury organizacyjnej do celów strategicznych, identyfikowanie problemów związanych z talentem, zanim wystąpią, tworzenie strategii HR w odniesieniu do zmieniających się wyzwań biznesowych itp. 
  • Manager operacyjny m.in. badanie nastrojów pracowników, komunikowanie nowych procesów i polityk, organizowanie inicjatyw wzmacniających kulturę organizacyjną itp. 
  • Ratownik/strażak – odpowiadanie na bieżące pytania i zażalenia managerów i pracowników itp. 
  • Mediator - zarządzanie konfliktami, mediowanie między stronami konfliktów itp.

Jeżeli większość Twojego czasu wpada do kategorii Ratownik/Strażak i Mediator, będzie Ci bardzo trudno zbudować silną pozycję w organizacji. To są działania ważne i potrzebne, ale będą postrzegane jako „administracyjne”, a nie strategicznie ważne. Tak samo jak praca księgowej czy osoby na recepcji jest ważna i potrzebna, ale ci pracownicy nie będą postrzegani jako partnerzy w biznesie. 
Wielokrotnie spotkałam się z opinią specjalistów HR, że ich praca polega na byciu „pośrednikiem” między pracownikami i zarządem. Jeżeli tak postrzegasz swoją rolę, to ponownie – nie zbudujesz silnej pozycji w organizacji. 
Szczegółowo przyjrzyj się obszarowi Strategiczny Partner. To działania z tego obszaru budują silną pozycję HR w organizacji.  

Bądź liderem biznesu, któremu się zdarzyło pracować w obszarze People

Rozmawiałam kiedyś z właścicielami firmy, z którą miałam podjąć współpracę. Zadałam im kilka pytań o ich biznes, z których dowiedziałam się, że wszyscy ich klienci są w USA, a całość ich operacji w Polsce. Zapytałam ich więc: „Czyli dobrze rozumiem, że wszystkie wasze przychody są w dolarach, a koszty w polskich złotych, co generuje dodatkowe ryzyko dla biznesu?”. Oczywiście było to jedno z większych wyzwań w ich biznesie. Kursy waluty miały olbrzymi wpływ na ich marże i podejmowali wiele działań, żeby się przed tym ryzykiem kursowym zabezpieczyć. 
To jedno pytanie przesunęło mnie w ich głowach z przegródki „HR” do przegródki „Biznes Partner”. 
Jeżeli czytasz dzisiaj ten artykuł, to zapewne pogłębiasz swoją wiedzę z obszaru HR-u. Czytasz artykuły, śledzisz influencerów, słuchasz podcastów, jeździsz na konferencje. A kiedy ostatnio byłeś(-aś) na konferencji marketingowej, sprzedażowej, retailowej, IT czy innej związanej z Twoją branżą? 
Kiedy spotykam się z HR-owcami, często ich pytam: „Jakie są teraz największe wyzwania w Twojej firmie?”. Prawie za każdym razem wymieniają tylko i wyłącznie wyzwania HR-owe. Nie pojawiają się żadne odpowiedzi związane z innymi obszarami firmy. 
 

Przykładowe źródła wiedzy biznesowej:

Podcast „Nowoczesna sprzedaż i marketing” – podcast prowadzony przez Szymona Negacza na temat marketingu i sprzedaży B2B, https://www.sellwise.pl/nsm.

I love Marketing&Technology – konferencja dla wszystkich zainteresowanych marketingiem, social mediami i technologią, https://sprawnymarketing.pl/konferencja.

McKinsey&Company, BCG, Bain – blogi największych firm consultingowych są kopalnią wiedzy na temat nowości we wszystkich branżach i funkcjach biznesowych, https://www.mckinsey.com, https://www.bcg.com, https://www.bain.com.

LinkedIn – dodaj do obserwowanych CEO i senior managerów z konkurencyjnych firm w Twojej branży, w Polsce i na świecie. 


Gartner przeanalizował 71 tys. opisów ról HR Business Partnerów opublikowanych między 2015 a 2018 r.9
Umiejętności z obszaru marketing i sprzedaż zanotowały największy wzrost wśród oczekiwanych kompetencji na tym stanowisku. Wzrost był o 396% (!). 
Sama wiedza HR-owa nie wystarczy, żeby zbudować swoją pozycję eksperta. Chcesz być tą osobą, która jest zapraszana do stołu, kiedy podejmowane są decyzje, czy wchodzić z danym produktem na nowy rynek, czy decydować, jak zwiększyć sprzedaż, jak zmniejszyć koszty. 
Zacznij od najprostszych rzeczy, którymi są terminologia, jaką posługuje się Twoja branża, marża Twojej firmy w rozbiciu na usługi/produkty, główne kanały sprzedaży i źródła kosztów. Dowiedz się, z jakich źródeł wiedzy korzystają Twoi partnerzy z „biznesu”, i zacznij czytać te same. 

Przygotuj persony swoich głównych interesariuszy i pokaż, że zależy Ci na ich sukcesie

Persona to jedno z podstawowych narzędzi marketingowców, sprzedawców czy specjalistów od user experience. Tworzy ona wizerunek idealnego klienta z jego zainteresowaniami, doświadczeniami i potrzebami, żeby następnie zbudować dla niego/niej idealny produkt lub ścieżkę doświadczeń. 
Ty masz łatwiej, ponieważ znasz ludzi, z którymi pracujesz. Wybierz te osoby, które mają największy wpływ na Twoją pracę, budżety i rozwój kariery. Słowem – te, z którymi potrzebujesz nawiązać relacje. 
Zastanów się i spisz: 

  • Jaką pracę wykonują, jak wygląda ich typowy dzień? 
  • Za co są rozliczani, co definiuje ich sukces i z czego będą musieli się tłumaczyć swojemu szefowi?
  • Jakie są ich największe problemy, z czym się mierzą, co ich boli, czego się boją? 
  • Jakie wyznają wartości, co cenią?
  • Jakie mają ambicje, co chcą osiągnąć w swojej karierze?

To pomoże Ci lepiej zrozumieć swoich odbiorców i komunikować się z nimi nie tylko na co dzień, lecz także w strategicznych projektach. 
Przez swoje działania pokaż, że zależy Ci na ich sukcesie – nie tylko ich obszaru biznesowego, ale ich jako ludzi. Jednym z głównych kryteriów decydujących o tym, czy obdarzymy kogoś zaufaniem, jest to, czy wierzymy, że działa w naszym interesie (a nie w swoim). Dlatego tak trudno jest nam zaufać politykom czy handlowcom. Działanie w interesie biznesu nie jest tym samym, co działanie w interesie tego konkretnego człowieka. 

Mów o potrzebach biznesu, nie o HR-owych aktywnościach

Jako HR-owcy możemy się bardzo dużo nauczyć od marketingowców i tego, jak komunikują się z klientami. Otóż klientów najbardziej interesują ich własne problemy i potrzeby, a nie techniczne szczegóły naszego produktu/usługi. Klienci chcą mieć więcej czasu, zdrowiej się odżywiać, czuć się lepiej. Wiele lat temu IBM miał hasło reklamowe „Nikt nie został zwolniony z pracy za zakup produktów IBM-a”, podkreślając potrzebę klientów biznesowych nie tyle zakupu najlepszego technicznie rozwiązania, ale tego, żeby nikt się ich nie czepiał. 
Pracując w marketingu, obserwowałam, jak brand manager wykorzystał 50 tys. zł budżetu na zdjęcie makaronu na stole. Dlaczego tyle? Bo wolał zatrudnić najlepszą warszawską agencję marketingową zamiast lokalnego fotografa. Gdyby kampania się nie udała i sprzedaż byłaby niska – mógłby tłumaczyć, że to nie jego wina, bo przecież zrobił wszystko, co mógł, wziął najlepszą agencję. Wydaje Ci się to zabawne? Tak, to jest zabawne, ale tak to działa. 
Klientów (w tym naszych wewnętrznych) interesują głównie ich problemy, a nie nasz branżowy żargon. 
Wyobraź sobie, że pracujesz z chemiczką. Tłumaczy Ci ona procesy chemiczne, a Ty masz ocenić, czy jest dobrą chemiczkę i czy zna się na swojej pracy. Trudne? Tak właśnie wyglądasz, kiedy tłumaczysz biznesowi tematy HR-...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy