Czy jesteśmy gotowi do jawności? A może transparentności?

acznijmy od sprawdzenia, jak wygląda sytuacja polskich firm i ich podejścia do tematów wynagrodzeniowych – do porządkowania siatek płac, do budżetów wynagrodzeniowych czy ujawniania tych danych pracownikom lub innym firmom. To może nam pomóc nakreślić stopień przygotowania polskich firm i HR-owców do wejścia w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. „w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.” Jak widzimy po samym tytule – nie ma w nim niczego o ujawnianiu wynagrodzeń czy widełek, a jedynie o „mechanizmach przejrzystości”, które mają zapewnić równe wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości (a określenie tego będzie sporym wyzwaniem dla wielu firm).

Przygotowanie strategiczne i budżetowe polskich firm

Patrząc na wyniki raportu z V edycji Badania Analityki HR1, można stwierdzić, że niewiele firm jest przygotowanych na dyrektywę, biorąc pod uwagę uporządkowanie tematów wynagrodzeniowych i całkowicie pomijając ewentualne koszty wyrównania płac, które mogą budzić wątpliwości strony społecznej od 
7 czerwca 2027 r. (czyli w sprawozdaniu za 2026 r.):

• 29,7% badanych firm deklaruje, że obszar wynagrodzeń jest priorytetem na 2024 r. (5. miejsce wśród celów 2024) względem tylko 19,3% rok wcześniej (6. miejsce wśród celów 2023).
• 74,1% firm ma strategię wynagradzania, z czego tylko 39% ma strategię stworzoną lub odświeżoną w 2023 r.;
• 74,5%, jeśli już ma strategię wynagrodzeniową, to deklaruje, że jest ona powiązana ze strategią i celami biznesowymi.
• Odsetek firm, które podnoszą budżety wynagrodzeniowe, w tym podwyżkowe, maleje: w IV edycji badania ponad 80% deklarowało planowanie wzrostu budżetu 2023 r. względem 2022 r., jednak w V edycji już tylko 73% potwierdziło realnie wzrost budżetu 2023 r. w porównaniu do 2022 r.
• Plany zmian budżetowych na 2024 r. były jeszcze bardziej zachowawcze: 65% firm planuje wzrostu budżetu wynagrodzeń, 9,3% planuje ich spadek. 52% planuje wzrost całkowitego budżetu HR, a 15% planuje jego spadek. To oznacza, że budżetów na wyrównywanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wiele firm może nie zabezpieczać.
...