W HR z jakiegoś powodu uwielbiamy mierzyć czas: time to hire, time to offer, time to fill to jedne z najczęściej wymienianych wskaźników w kontekście mierzenia efektywności procesów rekrutacji. Zarząd pyta: „Jak szybko znajdziecie mi człowieka?”, a my dumnie odpowiadamy: „Średnio w 28 dni”. Brzmi profesjonalnie, bo liczbowo? Może. Ale czy ta liczba pozwala realnie zarządzać procesem? Ani trochę!
Autor: Anna Morawiec-Bartosik
Słowa „retencja” i „rotacja” nadal często bywają używane wymiennie, mimo iż oznaczają coś zupełnie różnego. Nawet samo pojęcie rotacji kryje w sobie co najmniej kilka różnych wskaźników, z których każdy pokaże nam coś nieco innego.
Organizacje, które mają co najmniej 150 osób świadczących pracę, już od 1 stycznia 2026 r. będą wypłacać wynagrodzenia, z których będą musiały wytłumaczyć się w czerwcu 2027 r. Mimo że polskie przepisy jeszcze nie są gotowe, to prawo unijne już nas obowiązuje i oznacza, że średnie oraz większe organizacje już za półtora roku będą musiały zacząć sprawozdawać statystyki dotyczące luki płacowej. Ale czy te statystyki naprawdę pokazują dyskryminację płacową?
No właśnie – czy my w ogóle wiemy, na co powinniśmy się przygotowywać? Jedni nadal są przekonani, że tutaj chodzi tylko o obowiązek publikowania widełek w ogłoszeniach, inni sądzą, że teraz będą mieli dostęp do wynagrodzeń szefa czy sąsiada. Ale w dyrektywie nie chodzi o żadną z tych rzeczy. Chodzi w niej o równe wynagradzanie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę podobnej wartości, bez względu na ich płeć. Czas poradzić sobie z tą dezinformacją, zobaczyć, co tak naprawdę zmienia dyrektywa i czy w ogóle jesteśmy na nią gotowi.
