Problemy współczesnych procesów rekrutacyjnych
Na polskim rynku pracy powiało grozą. Chodzą słuchy o nieuchronnym przewrocie, który postawi istniejący porządek do góry nogami – nadciąga koniec rynku pracownika, niech żyje rynek pracodawcy! Czy to znaczy, że działy HR mogą krzyczeć na wiwat i wypatrywać nadejścia prostszych czasów, gdzie to nie kandydaci dyktują zasady? Wszystko wskazuje na to, że tak właśnie będzie. Ale czy odwrócenie ról to naprawdę to, czego potrzebują polskie przedsiębiorstwa, aby poprawić wydajność procesów rekrutacyjnych na dłuższą metę?
Powiedzmy sobie szczerze: zawody w przeciąganiu liny pomiędzy działem HR a kandydującymi pracownikami to pikuś. Kropla w morzu bolączek okalających procesy rekrutacyjne. Prawdziwe problemy wynikają z rozbieżnych oczekiwań obu stron. Rekruterzy i menadżerowie zatrudniający oczekują kandydatów, którzy jasno spełniają określone wymagania, są szczerzy w aplikacjach i terminowi w przedkładaniu zadań rekrutacyjnych. Z drugiej strony, kandydaci mają dość niejasnych wytycznych, zbyt długich i skomplikowanych procesów oraz braku informacji zwrotnej.
Ta rozbieżność często prowadzi do niedomówień i nieporozumień, które też mają swoje konsekwencje:
- nietrafione rekrutacje, zakończone szybkim zwolnieniem świeżo zatrudnionego pracownika,
- niewydajność nadmiernie rozciągniętych procesów rekrutacyjnych i konieczność ich powtarzania, co wiążę się z dodatkowymi kosztami dla firmy,
- bolączki kandydatów zachodzących w głowę, dlaczego nie otrzymali oferty pracy,
- zmarnowane zasoby po obu stronach,
- i wreszcie, uszczerbek na wizerunku firmy.
Wymieniać można dalej, jednak jedno jest pewne: współczesne procesy rekrutacyjne fiksują się na punkcie rezultatów, nie zważając na drogę do nich prowadzącą. Konieczne zdaje się być zatem wypracowanie rozwiązania, które niskim kosztem pomoże w usprawnieniu działania procesów HR.
Po co firmom feedback? Przykładowe zyski
Przeglądając portale takie jak LinkedIn co rusz można natknąć się na posty wytykające firmom niedbałość i brak szacunku dla kandydatów, którym ostatecznie nie składa się oferty. Brak feedbacku po zakończeniu rekrutacji to wiodąca bolączka wśród osób poszukujących pracy.
W rzeczywistości firmy, decydując się na nieudzielanie konstruktywnej krytyki, by zaoszczędzić czas, rezygnują z szeregu korzyści. Oto kilka przykładów:
Polecenia wśród kandydatów
Kandydat, który dobrze wspomina rekrutację, chętniej poleci firmę znajomym specjalistom ze swojego kręgu zawodowego. Im więcej takich zadowolonych z rekrutacji kandydatów, tym szerzej firma zarzuca sieci na najlepiej wykwalifikowanych potencjalnych pracowników, zyskując przy tym naprawdę uprzywilejowaną pozycję i otwierając się na najlepsze talenty na rynku.
Retencja pracowników
Otwarta komunikacja w procesach rekrutacyjnych wzbudza poczucie wzajemnego szacunku i pomaga jasno wyznaczać wymagania zawodowe. W efekcie pracownik zna oczekiwania firmy po zatrudnieniu, a jego satysfakcja z pracy wzrasta.
Feedback od kandydata
Jeśli chcesz stale usprawniać procesy rekrutacyjne w swojej firmie, daj szansę zabrać głos drugiej stronie! Być może Twój proces jest zbyt długi, skomplikowany, a może przepływ informacji pomiędzy osobami prowadzącymi rozmowy z kandydatami kuleje.
To wszystko można i trzeba poprawić, aby skuteczność rekrutacji wzrosła. Nie uda Ci się jednak wprowadzić skutecznych zmian nie mając świadomości o istnieniu takich braków. Zapytaj więc kandydatów o ich doświadczenie z rekrutacji – to cenna opinia z pierwszej ręki, która może Cię zaskoczyć i dać wiele do myślenia.
Employer branding
Kandydat, który nie otrzyma opinii zwrotnej (zwłaszcza po procesie trwającym kilka tygodni), jest znacznie bardziej skory do podzielenia się negatywną opinią o organizacji, przez którą poczuł się źle potraktowany. Nagromadzenie takich opinii może negatywnie odbić się na reputacji firmy. Warto podawać informację zwrotną, ponieważ pozytywny wpływ na employer branding po wielu latach takiej praktyki może być wręcz ogromny.
Konstruktywny feedback a korzyści dla pracowników
Powyższa lista pokazuje jak na dłoni, że feedback przekazywany kandydatom to dla firm okazja nie tylko na wzmocnienie swojej pozycji na rynku, ale także do wykreowania swojego wizerunku jako przedsiębiorstwa otwartego, szczerego i ludzkiego. Całe szczęście już coraz więcej firm wdraża taką praktykę do procesów rekrutacyjnych.
Pomówmy teraz również o doświadczeniach kandydatów. Konstruktywny feedback udzielony w odpowiednim momencie może okazać się dla nich jednym z najprzydatniejszych narzędzi w poszukiwaniu pracy.
Po pierwsze, feedback to cenny drogowskaz. Informacje o popełnionych błędach czy niedociągnięciach to jasny sygnał dla kandydata, że jego aplikacja wymaga pracy. Świadomość tego, które elementy konkretnie należy usprawnić, ułatwia życie każdemu kandydatowi. Dzisiejsze platformy do tworzenia życiorysów, takie jak np. Jobseeker, są tak zaawansowane, że wprowadzanie poprawek odbywa się błyskawicznie, a kandydat może natychmiast poprawić swój poziom przygotowania do przyszłych rekrutacji.
Po drugie, feedback jest niezwykle wartościowy również dla kandydatów, którzy otrzymali ofertę pracy. Rzadko kiedy kandydat spełnia wszystkie wymagania od A do Z, dlatego czasem konieczne jest zwrócenie uwagi na pewne mankamenty w umiejętnościach czy obszary wymagające poprawy. Zakomunikowanie takiej potrzeby pomoże pracownikowi świadomie przygotować się do nowej roli i efektywniej wspierać zespół.
Na koniec, feedback to także zwyczajny, ludzki gest. Nikt nie lubi otrzymywać w skrzynce pocztowej odpowiedzi w formie automatycznej zwrotki. Spersonalizowana informacja zwrotna pozwala kandydatom zachować spokój ducha, zamiast pozostawiać w niepewności i domysłach.
Wdrażanie kultury feedbacku – dlaczego warto?
Wprowadzenie kultury otwartej komunikacji opartej na feedbacku ma niewątpliwy potencjał do znaczącego usprawnienia procesów rekrutacyjnych. Warto zacząć od czegoś prostego, na przykład przesyłania prostego formularza lub ankiety dla kandydatów po zakończeniu rekrutacji z prośbą o opinię na temat przebiegu procesu. W ten sposób najłatwiej będzie zidentyfikować najistotniejsze problemy, które obniżają skuteczność rekrutacji.
Oczywiście nie można zakładać, że kandydaci wykażą się bezinteresowną dobrocią serca, jeśli nie potraktujemy ich z należytym szacunkiem. Dlatego też konieczne jest kładzenie nacisku na przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom po rekrutacji. Pomoże im ona lepiej przygotowywać się na przyszłe rekrutacje, co zwiększy ich szanse na znalezienie pracy. Jednocześnie firmy budują przy tym pozytywną reputację na rynku pracy, wyróżniając się jako organizacja otwarta i szanująca swoich pracowników. W dłuższej perspektywie może to poskutkować przyciągnięciem najbardziej wykwalifikowanych talentów. Biorąc pod uwagę, że feedback nic nie kosztuje, ciężko znaleźć argumenty przeciw wdrożeniu go jako stałego elementu procesów rekrutacyjnych.
