W poprzednim artykule z cyklu wskaźników w HR skupiliśmy się na tym, dlaczego czas rekrutacji to najgorsza miara efektywności dla tego procesu. Jak zatem oceniać rekrutację? Bo wiemy już, że jakości pracy krawca nie będziemy oceniać z perspektywy czasu potrzebnego mu na uszycie naszego stroju, a raczej tego, czy w ogóle strój nam pasuje. Czy ocenimy zatem rekrutację przez pryzmat liczby otrzymywanych aplikacji? A może koszt procesu, lub oceniając proces z perspektywy pracy nowego pracownika? Sprawdźmy, co najlepiej sprawdzi się w różnych organizacjach.
Dział: Wskaźniki HR
W HR z jakiegoś powodu uwielbiamy mierzyć czas: time to hire, time to offer, time to fill to jedne z najczęściej wymienianych wskaźników w kontekście mierzenia efektywności procesów rekrutacji. Zarząd pyta: „Jak szybko znajdziecie mi człowieka?”, a my dumnie odpowiadamy: „Średnio w 28 dni”. Brzmi profesjonalnie, bo liczbowo? Może. Ale czy ta liczba pozwala realnie zarządzać procesem? Ani trochę!
Słowa „retencja” i „rotacja” nadal często bywają używane wymiennie, mimo iż oznaczają coś zupełnie różnego. Nawet samo pojęcie rotacji kryje w sobie co najmniej kilka różnych wskaźników, z których każdy pokaże nam coś nieco innego.
Organizacje, które mają co najmniej 150 osób świadczących pracę, już od 1 stycznia 2026 r. będą wypłacać wynagrodzenia, z których będą musiały wytłumaczyć się w czerwcu 2027 r. Mimo że polskie przepisy jeszcze nie są gotowe, to prawo unijne już nas obowiązuje i oznacza, że średnie oraz większe organizacje już za półtora roku będą musiały zacząć sprawozdawać statystyki dotyczące luki płacowej. Ale czy te statystyki naprawdę pokazują dyskryminację płacową?