Syndrom oszusta. Niewidzialny koszt organizacji, który generuje realne straty

Czym jest syndrom oszusta i dlaczego dotyka ludzi kompetentnych?

Syndrom oszusta został opisany przez Pauline Clance i Suzanne Imes jako doświadczenie polegające na utrzymującym się przekonaniu o własnej niekompetencji, mimo obiektywnych dowodów sukcesu. Często mówi się o poczuciu intelektualnego fałszu, a osoby dotknięte tym zjawiskiem funkcjonują w przekonaniu, że ich osiągnięcia są wynikiem szczęścia, przypadku lub nadmiernego wysiłku, a nie realnych kompetencji. Co więcej, żyją w poczuciu lęku, że wszyscy się dowiedzą, jaka jest prawda i ich brak kompetencji się wyda.
Szczególnie istotny dla HR jest fakt, że syndrom najczęściej dotyczy osób ambitnych, zaangażowanych i osiągających ponadprzeciętne wyniki. Im wyższy poziom odpowiedzialności, tym większe ryzyko jego nasilenia. Dzieje się tak, ponieważ każda zmiana poziomu: awans, nowe środowisko zwiększa widoczność – wiążą się z naturalnym brakiem pełnej kompetencji na początku. Dla osoby bez syndromu oszusta jest to etap nauki, dla osoby z tym wzorcem dowód, że nie powinna tu być, bo nie zasługuje.

Geneza zjawiska – między psychologią a środowiskiem pracy

Powstawanie syndromu oszusta nie ma jednej przyczyny i jest wynikiem nakładania się czynników indywidualnych, organizacyjnych oraz środowiskowych. Na poziomie jednostki znaczenie mają wczesne doświadczenia. Osoby wychowane w środowiskach o wysokich oczekiwaniach, w których dokonuje się częstych porównań lub doświadcza warunkowej akceptacji, uczą się, że wartość człowieka zależy od osiągnięć. Błąd nie jest elementem procesu uczenia się, lecz zagrożeniem dla poczucia własnej wartości.
Na poziomie organ...