Ewolucja, a nie rewolucja, czyli dlaczego zamieniliśmy „HR” na „People & Culture”? Case study firmy Kubota

Kaśka Cal

13 min. czytania

Aktualizacja: 3 kwietnia 2026 2 kwietnia 2026

Kiedy ponad 3 lata temu dołączyłam do Kuboty jako Project Manager, dział HR kojarzył mi się – jak wielu osobom – głównie z administracją, umowami i egzekwowaniem procedur. Był ważny, ale funkcjonował gdzieś obok codziennego biznesu. Dzisiaj jako jednoosobowy dział People & Culture moja rola ma niewiele wspólnego z tradycyjnym postrzeganiem HR. To nie była rewolucja ani kaprys. To była naturalna ewolucja, która odzwierciedlała to, kim staliśmy się jako organizacja. Wraz ze wzrostem skali biznesu okazało się, że klasyczne podejście do HR-u nie wystarcza. Organizacja potrzebowała modelu, w którym zarządzanie ludźmi nie jest dodatkiem, ale narzędziem realizacji strategii.

Impuls do zmiany: gdy kultura przestaje być „miękkim” dodatkiem

Nie było jednego momentu, który wywołał tę zmianę. Był to raczej proces wynikający z dynamicznego rozwoju firmy. Wejście na NewConnect, nowe rynki i rosnąca złożoność operacji obnażyły ograniczenia „klasycznego” HR-u: był sprawny administracyjnie, ale reagował po fakcie i funkcjonował obok planowania biznesowego. Ponadto każdy menedżer wiedział, że musi dowozić swoje cele, ale brakowało nam wspólnego języka do planowania rekrutacji, rozwoju i kultury pracy. Potrzebowaliśmy podejścia, które proaktywnie buduje środowisko pracy, gdzie ludzie mogą się rozwijać, czuć się swobodnie i brać odpowiedzialność za całą firmę, a nie tylko za „swoją wąską działkę”.

People & Culture vs. HR – przykłady z codziennej pracy

Czym w praktyce różni się nasze podejście?

1. Rekrutacja – od „procesu HR” do własności lidera

HR. W klasycznym podejściu to dział HR prowadzi proces, selekcjonuje CV, a menedżer pojawia się tylko na rozmowie końcowej. Kandydat jest traktowany jako „zasób do obsadzenia stanowiska”.
P&C. W Kubocie lider ma pełną odpowiedzialność – to on definiuje potrzebę i profil, prowadzi kluczowe etapy rozmów i podejmuje decyzję. Zespół P&C projektuje proces, pilnuje standardu candidate experience i dostarcza dane (time to hire, candidate NPS, time to productivity, retencja). Dzięki temu rekrutacja to nie „usługa HR”, ale element strategii biznesowej, mierzalny jak każdy inny proces.

2. Feedback i rozwiązywanie trudnych sytuacji – od arbitra do coacha

HR. W klasycznym modelu HR bywa sędzią – przychodzi rozjemca i rozwiązuje konflikt.
P&C. W naszym modelu lider jest właścicielem rozmowy. P&C daje mu narzędzia (frameworki feedbacku, ćwiczy scenariusze rozmów), uczy, jak prowadzić trudne dyskusje, jak łączyć szczerość z empatią i t...

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?

6 wydań magazynu "HR Business Partner"
Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
...i wiele więcej!

Ewolucja, a nie rewolucja, czyli dlaczego zamieniliśmy „HR” na „People & Culture”? Case study firmy Kubota

Impuls do zmiany: gdy kultura przestaje być „miękkim” dodatkiem

People & Culture vs. HR – przykłady z codziennej pracy

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Przypisy

Podobne artykuły:

Ewolucja, a nie rewolucja, czyli dlaczego zamieniliśmy „HR” na „People & Culture”? Case study firmy Kubota

Impuls do zmiany: gdy kultura przestaje być „miękkim” dodatkiem

People & Culture vs. HR – przykłady z codziennej pracy

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Przypisy

Podobne artykuły:

Human-Centric AI Transformation. Jak wdrażać i budować w organizacjach kulturę „AI-Ready”, by nie stracić zaangażowania ludzi?

Syndrom oszusta. Niewidzialny koszt organizacji, który generuje realne straty

Ubezpieczenia grupowe jako benefit Kiedy naprawdę działają?

Kultura zaangażowania. Codzienne wyzwanie w globalnej skali. Na przykładzie PPG Deco Polska