Rola HR Business Partnera w obszarze rozwoju kompetencji organizacji w ostatnich latach znacząco ewoluowała. Coraz wyraźniej odchodzi się od modelu, w którym rozwój utożsamiany był głównie ze szkoleniami (niestety nie zawsze planowanymi w odpowiedzi na realne potrzeby biznesu) na rzecz podejścia, w którym stanowi on jeden z kluczowych mechanizmów realizacji strategii organizacji. W praktyce oznacza to zmianę perspektywy, ponieważ rozwój kompetencji jest tutaj wynikiem analizy kierunków strategicznych, wyzwań biznesowych oraz zdolności organizacji do ich realizacji.
Dział: HR BP Structure Impact
W artykule znajdziesz uporządkowany przegląd rynkowych modeli współpracy menedżerów z HR Business Partnerem. Pokazują one, w jaki sposób menedżer może korzystać ze wsparcia HR BP, przy jakich tematach jego rola jest szczególnie wartościowa oraz jak różne modele mogą funkcjonować równolegle – w zależności od potrzeb biznesowych, dynamiki organizacji i etapu jej rozwoju.
Poniższy artykuł przedstawia rolę HR Business Partnera w zarządzaniu zmianą z perspektywy praktycznej, od obszarów, w których HR BP powinien być zaangażowany, przez etapy procesu, po standardy komunikacji z menedżerami, diagnozę i monitoring wpływu zmiany oraz mechanizmy budowania kultury uczenia się organizacji.
Czy struktura HR wzmacnia, czy ogranicza rolę HR Business Partnera? Przy dużej presji na wynik i złożoności organizacji o wpływie HR BP często decyduje jego umiejscowienie w hierarchii, dostęp do decydentów, przydział do obszarów biznesowych czy model współpracy z zespołem HR. Ten artykuł pokazauje, na co zwrócić uwagę, projektując struktury organizacyjne HR BP.