Wypalenie zawodowe może dopaść każdego. Mądry szef i świadomy pracownik, wiedząc o tym, przygotowują się zawczasu, by stawić mu opór. Po 2–3 latach od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku symptomy wypalenia zawodowego mogą zacząć destabilizować zaangażowanie i odbierać radość z pracy.
Myślałam: dlaczego mnie to dopadło? Szukałam odpowiedzi. Z początku było bardzo dobrze. Awans. Radość. Skrzydła. Potem zmiana szefa. Okazało się: bardzo nieobecnego szefa. Po jakimś czasie robiłam swoje jak z automatu. Bez większych zmian, bez większego stresu czy potrzeby rozwoju. Z czasem ta, jak ją nazywałam, „łatwa praca” zaczęła mi bardzo ciążyć. Na awans nie było szans, więc zamknęłam się w kokonie „tu i teraz”.
Najbardziej satysfakcjonującym stanem, zabezpieczającym szefa i pracowników przed wypaleniem zawodowym, jest tzw. przepływ (flow). Odpowiednia równowaga między wyzwaniami a poziomem kompetencji. Jeżeli na początku pracy wrzucą nas na głęboką wodę, to możemy zareagować lękiem zbyt małego poziomu kompetencji. Jeżeli z kolei po dłuższym czasie pracy szef nie deleguje na nas nowych obowiązków, nie dba o nasz rozwój (szkolenia, mentoring, coaching), nie pielęgnuje naszego wzrostu przez komunikowanie czytelnych ścieżek awansu – może się pojawić nuda, frustracja i zapowiedź tzw. kryzysu odpowiedzialności.
Strasznie drażnił mnie mój szef, szerzej – cała firma. Że nie dali mi szansy na rozwój, że musiałam robić wyłącznie to, co robiłam od lat, że marnowałam tu czas. Dodatkowo każda zmiana, którą wprowadzali, powodowała we mnie i w moich koleżankach opór, strach i frustrację. Bałam się jednak rewolucji – rzucenia papierami i szukania nowej, być może bardziej satysfakcjonującej pracy. Kredyt, kryzys – może nie warto ryzykować? Więc narzekałam, ale nic z tym nie robiłam.
Kryzys odpowiedzialności – trzeci etap procesu grupowego – to najczęstszy czynnik zwiastujący wypalenie zawodowe. W zespole rozlewa się frustracja, poczucie braku znaczącego wpływu na cokolwiek, usypiająca stagnacja, zaczyna się szukanie winnych poza sobą. Zaczopowane skrajne emocje czekają na ekspresję. Jeżeli szef nieadekwatnie podejdzie do tej sytuacji, tj. zignoruje emocje lub je zlekceważy, może wyhodować tzw. atak na lidera, czyli skrajną erupcję skrywanych frustracji członków zespołu.
W końcu nie wytrzymałyśmy i z koleżankami powiedziałyśmy szefowej, co nam leży na wątrobie. Wyśmiała nas. Potraktowała jak dzieci. Zastraszyła, że jest wiele osób na nasze stanowiska, i skończyła spotkanie. Po tym wydarzeniu było jeszcze gorzej. Straciłam resztki nadziei i cały ten stres bardzo mocno się na mnie odbił. Schudłam, słabo spałam, miałam jakieś irracjonalne lęki. L4, rozmyślanie, co zrobić. Zaniepokojona rodzina i strach przed powrotem. Depresja. Dotknęłam dna.
W psychologii funkcjonuje pojęcie tzw. pozytywnej dezintegracji. Jest to zjawisko kryzysu, który może się stać trampoliną do zmiany. Jest źle – komunikuje to ciało i (lub) psychika – jeżeli zareagujemy na te symptomy pozytywnie i włączymy działanie zaradcze, może to przynieść pozytywną woltę: siłę, by zmienić pracę, zainwestować w rozwój lub skorygować życie prywatne. Zignorowanie sygnałów ciała i umysłu może być bardzo niebezpieczne. Pogłębiający się stan wypalenia zawodowego może się manifestować stanami depresyjnymi, zaniżeniem samooceny i chorobami somatycznymi.
Odważyłam się i zmieniłam pracę. Potrzebowałam momentu wytchnienia, ale się opłacało. Normalny szef, który rozmawiał z nami, „stresik” związany z uczeniem się nowego, fajni ludzie w zespole – bardzo dobrze mi to zrobiło. Nie chcę tu zastygnąć jak w poprzednim miejscu i pewnie mi na to nie pozwolą: szkolenia, wyzwania, nagradzają tu ambitnych, którym się chce. Weekend na szczęście nie jest już zapowiedzią „poniedziałku grozy”, ale włącza ciekawość: co się wydarzy nowego po niedzieli?
* Podstawę artykułu stanowią wypowiedzi menedżerki niższego szczebla, która przezwyciężyła kryzys wypalenia zawodowego.
